Les effets du partage des profits sur la productivité des entreprises

En France, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues par la loi de mettre en place la participation, qui assure la redistribution d’une partie des bénéfices aux salariés. En plus de ce dispositif, obligatoire au-delà du seuil indiqué, les entreprises peuvent de manière facultative mettre en place un accord d’intéressement par lequel les salariés sont associés aux résultats par le biais d’une prime. Ces dispositifs de partage du profit, qui existent dans beaucoup d’autres pays sous des modalités variées, ont été introduits en France sous De Gaulle et progressivement étendus depuis.

Plusieurs effets sont attendus de ces dispositifs, aussi bien de la part des salariés que des employeurs, mais ces derniers espèrent notamment des gains de productivité. Virginie Perrotin et Andrew Robinson, économistes à l’Université de Leeds, ont remis un rapport au Parlement européen en 2002 qui résume la littérature scientifique sur le sujet et d’où est tiré l’essentiel de ce qui suit, même s’il m’arrivera également de citer certaines études en particulier, notamment parmi celles qui ont été publiées depuis l’écriture de ce rapport.

Sur le plan théorique, le partage du profit avec les salariés pourrait avoir des effets positifs comme négatifs sur leur productivité (voir notamment cet article sur la question, qui s’efforce de développer un cadre théorique pour étudier les effets du partage des profits), donc la théorie économique ne fait pas de prédiction claire sur l’effet qu’on peut attendre de ce genre de dispositifs.

D’un coté, le partage des profits aligne les intérêts des salariés et de leur employeur mais aussi des salariés entre eux, car il rend leur rémunération plus dépendante des performances de l’entreprise, ce qui encourage les salariés à travailler plus et mieux, ainsi qu’à collaborer plus efficacement les uns avec les autres. Toutefois, cet effet ne devrait être sensible que si les employés ont suffisamment d’information sur la façon dont les performances de l’entreprise affectera leur rémunération via le partage des profits, ainsi que s’ils pensent que leur comportement individuel est de nature à affecter les performances de l’entreprise.

D’un autre côté, certains ont argué que la mise en place d’un dispositif de partage du profit pourrait au contraire avoir un effet négatif sur la productivité, au motif qu’un tel dispositif pourrait créer un aléa moral et un problème de passager clandestin. L’idée est que, en raison de la nature collective de ces dispositifs (tous les salariés de l’entreprise ou du moins tous ceux inclus dans l’accord touchent une prime peu importe leur contribution personnelle), il est individuellement rationnel pour les salariés de réduire leur effort en comptant sur le fait qu’ils bénéficieront quand même des efforts consentis par les autres. Le problème est que, si tout le monde fait le même calcul, la productivité globale de l’entreprise va diminuer.

L’effet attendu théoriquement étant ambigu, il est donc particulièrement important de se fonder sur des études empiriques pour estimer l’effet que les dispositifs de partage des profits ont sur la productivité dans les entreprises. Heureusement, il existe une importante littérature sur le sujet, rassemblant des études dans plusieurs pays développés, dont la France. Or il est remarquable que toutes ces études ont conclu à un effet positif ou, dans le pire des cas, neutre des dispositifs de partage du profit. Par exemple, cette étude allemande, qui prend en compte les problèmes d’endogénéité dont je parle plus bas, a trouvé un effet positif. Même chose pour cette étude française, qui s’appuie sur un échantillon représentatif important.

La plupart de ces études partent d’un échantillon représentatif d’entreprises et comparent la productivité de celles qui ont mis en place un dispositif de partage des profits avec la productivité de celles qui ne l’ont pas fait, tout en tenant compte des différences de niveau de qualification des employés, de dotation en capital, de secteur, etc. Cette comparaison révèle de façon presque systématique que les entreprises ayant mis en place un dispositif de partage des profits ont une productivité plus importante que les autres.

Le problème de cette méthodologie est que, même si on trouve une différence statistiquement significative entre la productivité de ces entreprises après tous ces ajustements, on ne peut néanmoins pas conclure que c’est parce que la mise en place d’un dispositif de partage des profits a un effet causal. En effet, si on trouve que les entreprises ayant mis en place un tel dispositif ont une productivité plus importante que celles qui ne l’ont pas fait, il est possible que ce soit parce que les entreprises les plus productives ont davantage tendance à mettre en place le partage des profits et non pas parce que celui-ci augmente la productivité des entreprises.

Heureusement, il existe des techniques économétriques pour tenir compte de cette possibilité et estimer l’effet causal de la mise en place d’un dispositif de partage des profits, tels que la méthode des variables instrumentales et l’utilisation de données de panel qui permettent de comparer l’évolution de la productivité avant et après la mise en place d’un tel dispositif. Or les études plus sophistiquées ayant recouru à ces techniques ont toutes conclu que les dispositifs de partage des profits avait un effet positif ou, dans le pire des cas, nul sur la productivité.

Ce résultat a été confirmé dans tous les pays développés où de telles études ont été menées. Le cas de la France est particulièrement remarquable, car alors que dans les autres pays développés, il arrive que ces études trouvent un effet nul sur la productivité, celui-ci est systématiquement positif et compris entre 7% et 9%, peu importe le modèle, les données et la méthode d’estimation utilisés. Les raisons de cette spécificité française ne sont cependant pas claires et devraient faire l’objet de davantage de recherche afin d’être mieux comprises. Ça ne change toutefois rien à l’avantage pour les entreprises du partage des profits, qui semble désormais bien avéré empiriquement.

À défaut de connaître ce qui explique cette spécificité française, on dispose de quelques informations sur certains des mécanismes impliqués dans l’effet de l’intéressement sur la productivité. En effet, une étude particulièrement intéressante de Fathi Fakhfakh, bien qu’elle n’utilise pas de techniques économétriques permettant d’exclure l’hypothèse que la causalité va dans le sens inverse de celui qui est supposé (mais c’est un problème moins sérieux dès lors qu’on sait qu’aucune étude utilisant ces techniques n’a conclu cela), a examiné dans quelle mesure un bon niveau d’information parmi les salariés au sujet du dispositif de partage des profits jouait un rôle de médiateur de l’effet sur la productivité.

Cette étude a en effet combiné des jeux de données qui permettent de déterminer non seulement s’il existe un dispositif d’intéressement, mais aussi si l’employeur et les représentants des salariés sont au courant de son existence. En effet, de façon assez surprenante, il est assez fréquent que, bien qu’un tel dispositif existe, l’employeur et/ou les représentants des salariés ne soient pas au courant ! Ainsi, dans l’échantillon utilisé par Fakhfakh, les réponses de l’employeur et des représentants des salariés divergeaient dans environ 30% des cas.

L’auteur a fait l’hypothèse que, dans la mesure où l’effet causal positif de l’intéressement sur la productivité est censé résulter des incitations à changer leurs comportements au travail qu’un tel dispositif crée pour les salariés, l’existence d’un accord d’intéressement ne devrait avoir d’effet positif sur la productivité que dans les cas où les représentants des salariés étaient au courant de son existence. En effet, quand ce n’est pas le cas, il paraît improbable que l’existence d’un tel dispositif puisse affecter le comportement des salariés.

L’analyse révèle que, en effet, un accord d’intéressement n’avait un effet positif sur la productivité que dans les entreprises où les représentants des salariés étaient au courant de son existence. Cette étude suggère que l’effet positif de l’intéressement sur la productivité passe par les changements de comportement qu’il induit chez les salariés et que ces derniers ne se matérialisent qu’à condition que le niveau d’information au sujet du dispositif soit suffisamment important. Il semble donc également probable qu’une meilleure information sur l’utilisation du dispositif, permettant aux salariés d’en tirer profit au maximum, permette aussi de maximiser l’effet sur la productivité des entreprises.

Nous avons vu que, dans le cas de la France, les études trouvaient que le partage du profit avec les salariés avait pour effet d’augmenter la productivité de 7% à 9%. Le fait que la communication sur le dispositif auprès des salariés joue apparemment un rôle de médiateur de l’effet sur la productivité suggère que celui-ci pourrait être encore plus important si l’existence et le fonctionnement du mécanisme était davantage connu des salariés. Ces résultats indiquent quoi qu’il en soit que de nombreuses entreprises passent à coté de gains de productivité importants faute de mettre en place un mécanisme de partage du profit.

SOURCES

  • Virginie Perrotin et Andrew Robinson, « Participation aux bénéfices et actionnariat salarié: Les éléments du débat », Parlement européen (Direction générale des études), 2002
  • Avner Ben-ner et Derek Jones, « Employee Participation, Ownership, and Productivity: A Theoretical Framework », Industrial Relations, Vol. 34, Issue 4, 1995, pp. 532-554
  • Kornelius Kraft et Julia Lang, « Just a Question of Selection? The Causal Effect of Profit Sharing on a Firm’s Performance », Industrial Relations, Vol. 55, Issue 3, 2016, pp. 444-467
  • Fathi Fakhfakh et Virginie Perotin, « The Effects of Profit-sharing Schemes on Enterprise Performance in France », Economic Analysis, Vol. 3, Issue 2, pp. 93-111
  • Fathi Fakhfakh, « Quand l’intéressement passe inaperçu… », Travail et emploi, N°71, 1997, pp. 53-63
 
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